جانشین پروری

تاریخچه جانشین پروری:
آغازتحقیق و ادبیات رسمي درباره جانشین پروری در اوایل قرن 20 با نوشته های هنری فایول شروع شد. راثول اصول چهارده گانه مدیریت کلاسیک فایول را به عنوان یک ارتباط مناسب با مفاهیم اولیه از برنامه جانشین پروری شناسایي کرد . اقدامات اولیه که حوزه های خاصي از جانشین پروری در درون سازمان ها را به پیش مي برد، بعدا با کار گروسکي و کارلسون شروع شد

اهداف جانشین پروری:

با توجه به تغييرات سريع محيطي، سازمانها نيازمند به افرادي هستند كه بتوانند ساختارها را با توجه به نيازهاي موجود تغيير داده و همچنين خودكنترلي و خودمديريتي داشته باشند. همچنين اين رشد سريع سازمانها را بر آن داشته كه به مديريت استعدادها در سازمان به طور جدي توجه نموده و در مورد آن تصميمگيري نمايند / بسياري از سازمانهاي تجاري، صنعتي و آموزشي در حال از دست دادن شمار قابل ملاحظه اي از كاركنان با ارزش خود به دليل بازنشستگي، استعفاء و تجديد ساختار سازماني و غيره هستند. علاوه بر اين عدم آمادگي كاركنان رده پايين تر براي احراز مشاغل بالاتر به دليل نداشتن دانش و مهارت های لازم، نیز از چالشهاي پيشروي اين سازمان ها به شمار ميرود. در چنين شرايطي، برنامه جانشيني بايد كليد موفقيت ها، مهارت ها، توسعه، دانش و فعاليت هاي مورد نياز را شناسایی کند و همچنين يك محيط دانشي براي رسيدگي به اهداف جانشيني آينده براي سازمان پرورش دهد. و همچنین برنامه ریزی جانشین پروری باید به گونه ای باشد که همه موقعیت های اصلي سازمان را در مسیر توسعه ی وظایف نامزدهای ارتقاء، پوشش دهد.

برنامه ريزي جانشين پروري يك ابزار ارزشمند براي حمايت از استراتژيهاي سازماني و كسب مزيت رقابتي است.
برنامه ريزي جانشيني جزئي مهم از استراتژي سازماني است. برنامه ريزي جانشيني نه تنها به توسعه ي روحيه و ظرفيت استعداد در درون سازمان كمك مي كند بلكه همچنین منجر به ارتقاي بهداشت و سلامت سازماني ميگردد.

اهميت و ضرورت برنامه ريزي جانشيني

برنامه ريزي جانشيني بيش از پركردن مكانهاي خالي بالاي سازمان است. يك استراتژي هوشمند مديريت استعداد ميباشد كه ميتواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان شده و سازمان را از مهارتهاي مورد نياز براي پاسخ به تغييرات سريع كه محيط تجاري امروز به وجود ميآورد. مطمئن سازد. مقابله با چالشهاي كنوني مديريت، نظير مشتريان خواهان خدمت بيشتر و بهتر، افزايش تغيير و تحولات، دغدغه براي مسائل محيط زيست، سرعت انتقال و پردازش اطلاعات، بازتر شدن بازارها، جهاني شدن كسب و كار، همكاريهاي منطقه اي ميان دولت ها، كاربرد فناور يهاي نوين، روندهاي جمعيتي تغيير انتظارات، نگراني نسبت به ارزشها، تطبق نيازهاي كاركنان و سازمان با يكديگر، ايجاد تنوع كاري و غيره، سازمانها را ملزم ميكند كه مديريت جانشين پروري را به عنوان فعاليتي حياتي و اصلي هم سطح با استراتژي كلان سازمان كه هدف آن جذب، توسعه و نگهداشت كاركنان با استعداد است، تلقي كند

ضرورت وجود این برنامه در سازمان ها مي توان به چهار مورد زیر که در پژوهش های متعدد به عنوان مهمترین عوامل اهمیت برنامه جانشین پروری شناخته شده اند، اشاره کرد:

• فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد؛
• شناسایي نیازهای جایگزیني به عنوان ابزار پیش بیني آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
• افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
• مشارکت در اجرای طرح های راهبردی و بلند مدت سازمان

مزیت جانشین پروری:

شرکت ها با پیاده سازی نظام جانشین پروری می توانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و باصلاحیت ترین افراد را به پست های کلیدی سازمان رهنمون سازند.

درواقع، یکي از منابع عمده در سازمان ها مزیت رقابتي منابع انساني در ارائه خدمات است و ازسوی دیگر، عدم نگرش راهبردی و بلندمدت به مدیریت منابع انساني در سازمان ها، تأثیرات منفي بسیاری در برنامه ریزی صحیح فرایندهای ورودی، نگهداشت و خروجي کارکنان در سازمان برجا گذاشته و سبب کاهش بهره وری، اثربخشي و عدم تحقق مأموریت سازمان خواهد شد؛ بنابراین، یکي از عواملي که تأثیر بسیار زیادی در رسیدن سازمان ها به اهداف ازپیش تعیین شده آنها دارد، منابع انساني کارآمد، متخصص و باانگیزه در مشاغل و جایگاه های متعدد سازماني است.

ثابت شده است كه برنامه هاي جانشين پروري كه با مسير شغلي افراد گره خورده است، روحيهي كاركنان و بهرهوري آنها را افزايش ميدهد . سازمانهايي كه توسعهي شغلي را پشتيباني مي كنند با دادن اجازه به كاركنان براي يافتن فرصتهاي جديد در درون سازمان و تشويق به تحرك شغلي ، به احتمال بسيار قوي آنها را در توسعهي شغلي خود سهيم مي كنند.

در واقع این برنامه ریزی، ابزاری است که نیازهای آتی سازمان را برای کارکنان برآورده می نماید و تعدادی نامزد جانشینی را برای هر یك از منصب های حساس سازمان در نظر می گیرد و بر روند ارتقای کیفیت این نامزدها، از جنبه ی شایستگی ها و مهارت ها تمرکز می نماید و افراد را برای رهبری آماده می نماید. از طریق پرورش کارکنان، سازمان ها متعهد می شوند که استعدادهای داخلی خود را پرورش دهند، به گونه ای که احساس رشد در کارکنان تشویق شوند. در این صورت احتمال یافتن شخص مناسب، با مهارت های مناسب و در زمان مناسب در درون سازمان افزایش می یابد، ضمن اینکه افراد معتقد می شوند که مدیران ارشد سازمان، یك شبه به این درجه نرسیده اند، بلکه از طریق سال ها برنامه ریزی دقیق و دوراندیشی پرورش یافته اند.
راهبرد جانشین پروری ، رهبرانی را با توانایی انتقال دانش و تسهیم آن در سازمان فراهم می آورد و احتمال کاستی دانش در اثر بازنشستگی ، ارتقا و سایش نیروها را جبران می نماید.
برنامه ریزی موثر و موفقیت در مدیریت جانشین پروری باید نیازهای انساني را برای همه دسته های شغلي در نظر بگیرد، در این میان یکي از اهداف مهم برنامه جانشین پروری، حفظ استعداد با حفظ انگیزه و مشارکت کارکنان است. فلومر وکانگر اظهار داشتند که یک نظام جانشین پروری موثر مي تواند به افراد با استعداد کمک کند تا اقدامات و تصمیمات سریع تر و مناسب تری اتخاذ کنند.
نکته حائز اهمیت در این باره، لزوم شناسایي مهم ترین عوامل تأثیرگذار در پیشبرد و اجرای موفق برنامه ها و نظام های جانشین پروری در سازمان ها با توجه به محدودیت های مختلف موجود و فرصت های محدود در اختیار آنها، مي باشد. آگاهي از عوامل کلیدی موفقیت برنامة های جانشین پروری و تعیین اولویت این عوامل، اهمیت ویژه ای در پیاده سازی مطلوب این برنامه ها در سازمان و همچنین انتخاب و پرورش اثربخش کارکنان در مسیر پیشرفت شغلي خواهد داشت.

قواعد رسیدن به موفقیت برنامه جانشین پروری:

(کانگر و فولمر) بر این باورند که برنامه جانشین پروری باید با بحث پرورش و آماده سازی قابلیت های رهبری و مدیریت سازمان در کنار یکدیگر و تحت عنوان مدیریت جانشین پروری بررسی شود بر اساس این تحقیقات، پنج قاعده کلی به شرح ذیل برای موفقیت مدیریت جانشین پروری ارائه شد. قاعده اول، که قواعد بعدی روی آن بنا نهاده می شود، تمرکز بر توسعه است . قاعدة دوم تمرکز بر مشاغل کلیدی است؛ مشاغلی که برای سلامت بلندمدت سازمان لازم هستند. قاعدة سوم وضوح سیستم و دوری از ابهام است. قاعدة چهارم اندازه گیری مستمر پیشرفت و دوری از ذهنیت سنتی جایگزینی است. قاعده پنجم منعطف نگاه داشتن سیستم است. طراحان سیستم باید بر اساس بازخوردهایی که از مجریان دریافت می کنند، نقایص سیستم را برطرف نموده و به بهبود مستمر آن مبادرت ورزند.

منبع: مطالعه و خلاصه ای از مقالات