کسالت در افراد سازمان

اسفند, 1399 1 نظر اخبار دانش بنیان, مدیریت منابع انسانی, مشاوره کسب و کار

کسالت

محیطی که فاقد محرک باشد، محیط یکنواخت گفنه می شود و واکنش فرد در چنینی محیطی کسالت نامیده می شود.
کسالت یک وضعیت ذهنی مرکب است که در آن هم عوارضی نظیر احساس فرسودگی و سنگینی و کاهش هوشیاری و هم عواملی نظیر کاهش علاقه فرد نسبت به محیط ایجاد می شود.
همین طور که مشخص است موضوع کسالت امری است که هم در بهداشت روانی افراد و هم در ایجاد محرک های محیطی باید بررسی گردد

تعریف سازمان بهداشت جهانی
سازمان بهداشت جهانی ، بهداشت روانی را اینگونه تعریف میکند: “بهداشت روانی در درون مفهوم کلی بهداشت قرار دارد و بهداشت یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای روانی و جسمی ، بهداشت به معنای نبود بیماری یا عقب ماندگی نیست .”
تعریف انجمن بهداشت روانی کانادا
انجمن بهداشت روانی کانادا در یک دید جامع بهداشت روانی را در سه قسمت “نگرشهای مربوط به خود ، نگرشهای مربوط به دیگران و نگرشهای مربو به زندگی” تعریف میکند. از نظر این انجمن بهداشت روانی یعنی : ” توانایی سازگاری با دیدگاههای خود ، دیگران و رویارویی با مشکلات روزمره زندگی .”

در بررسی ویژگیهای جسمی و روانی افراد دو عامل اساسی مشخص وراثت و محیط هستند که هر دو از لحاظ تأثیری که بر فرد می‌گذارند، حائز اهمیت فراوان هستند. انسان زندگی خود را در محیطهای مختلف می‌گذراند که محیط کاری از مهمترین محیطهایی است که فرد از بزرگسالی بخش اعظمی از وقت خود را در آنجا سپری می‌کند. بر این اساس روشن است عوامل موجود در محیط کاری عملکرد فرد را در شغل او تحت تأثیر قرار می‌دهند که این مسأله در نتیجه وساطت عوامل روانی متأثر از شرایط محیطی است.

لزوم بررسی تأثیر محیط کار بر سلامت کارکنان

این دسته از مباحث و تحقیقات از جنبه‌های مختلفی حائز اهمیت هستند. شاید روشنترین نتیجه بررسی چنین تأثیراتی افزایش بازده و عملکرد کارکنان است. تمام محیطهای کاری ، سازمان ، ادارات ، کارخانجات و مراکز تولیدی و غیره در صدد افزایش کارایی کارکنان خود هستند که ایجاد شرایط محیطی سالم اولین و اساسی‌ترین گام در این راستا می‌باشد. از سوی دیگر بهداشت و سلامت جسمی و روانی افراد در جنبه‌های دیگر زندگی فردی ، خانوادگی و اجتماعی تأثیر دارد. بطوری که در جوامع مختلف به تأمین سلامت افراد توجه شایانی می‌شود و برنامه ریزیها و هزینه‌های کلانی صرف این امر می‌شود.

عوامل محیطی مؤثر بر سلامت کارکنان:

  • روشنایی و نور محیط کار
  • عامل سر و صدایی محیط کار در سلامت کارکنان
  • نقش درجه حرارت و رطوبت محیط کار در سلامت کارکنان

نقش سایر عوامل در محیط کاری بر سلامت کارکنان
عوامل متعددی وجود دارند که در محیط کار بر سلامت افراد مؤثر هستند. از جمله رنگها ، با تأثیری که بر روحیه و شرایط روانی فرد می‌گذارند. به عنوان یک عامل محرک یا کسالت آور عمل می‌کنند. رنگ محیط کار علاوه بر تناسب آن با نوع کار باید با شرایط روانی افراد نیز سازگاری خوبی داشته باشد. تأثیر آلودگی داخلی محیط کار و بهداشت محیط کار نیز که کاملا روشن و واضح است. تراکم کار ، ساعات کار و زمان کار عوامل مهم دیگری هستند. تراکم زیاد کاری ، انجام کار در ساعات نامناسب که با خستگی و ضعف جسمی و روانی برای فرد همراه هستند، با تداوم در طول زمان سلامت جسمی و روانی فرد را تهدید خواهند کرد.

عوامل مربوط به مسائل ارتباطی از عوامل مهم دیگری هستند که بر روی فرد اعم از سلامت یا عملکرد او در محیط کار تأثیر می‌گذارند. نوع ارتباطات موجود در محیط کار ، نفوذ و اعمال قدرت مدیر ، شیوه ارتباطی و شخصیت و اهداف او نقش مهمی در بهداشت روانی فرد و میزان خشنودی او از محیط کار دارند.

عوامل کسالت

همان طور که می دانید دو عامل باعث بروز چنین مشکلی می شود.

  1. علل خارجی
  2. علل فردی

عوامل فردی:

تجربه نشان داده است که ظرفیت افراد (حتی طرفیت های روانی) در برابر کسالت متفاوت است.
طبق پژوهشی در دپارتمان روانپزشکی ژنومیک، مرکز آموزشی پژوهشی روزبه، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی تهران:

با تکميل پروژه ژنوم انسان در آوريل سال 2003 ميلادي، بيش از 3 بيليون نوکلئوتيد موجود در ژنوم انسان شناسايي شدند. آوريل سال 2003 براي بيماران مبتلا به کسالت هاي ذهن، معنايي بيش از ورود ژنوم به عرصه پزشکي بود. نيمي از ژن هاي انسان (حدود بيست هزار) در مغز فعاليت دارند. بنابراين ژنوم انسان خواهد توانست به پژوهشگران کمک کند تا مسيرهاي زيست شناختي کسالت ذهن را شناخته و روش هاي بهتري براي تشخيص و درمان اين کسالت ها بکار ببرند. داده هاي مربوط به نقشه و زنجيربرداري حاصل از پروژه ژنوم انسان منجر به شناخت ژن هاي بسياري از اختلالات پيچيده ژنتيکي مانند افسردگي، سرطان و ديابت شده اند. به نظر مي رسد ابتلا به اين اختلالات بستگي به مجموعه اي از عوامل ژني، شيوه زندگي و محيطي داشته باشد.

عوامل خارجی

عوامل خارجی شامل کارهای نظارتی و طولانی مدت که مستلزم هوشیاری مداوم هستند و یا کارهای طولانی مدت که مشکل نیستند ولی به اپراتور اجازه فکر کردن به چیز های دیگر را نمی دهد.
حتی نوع محیط و شرایط رنگ بندی، نور، سر و صدا، نوع و نحوه ارتباط مدیر با کارکنان و ارتباط بین افراد از عوامل کسالت به شمار می آید.
پیش از پرداختن به اصول و ابعاد رهبری باید به مسائل دیگری پرداخت، همچون:

  • رنگ محیط و تاثیر رنگ ها بر افراد
  • چگونگی استخدام افراد و توجه به فاکتورهای شخصیتی

انگیزه چگونه بوجود می آید؟
برای ایجاد انگیزه دو نظریه برابری و انتظار بیان شده است.

نظریه انتظار:

نظریه انتظار مدلی پیچیده تر و جامع تر از انگیزش نسبت به نظریه برابری ارائه می دهد.
مدل اساسی انتظار از کار تولمن و لوین پدیدار شد، ولی ویکتور وروم نخستین کسی است که این نظریه را در محیط کار به طور عملی مورد استفاده قرار داد.
پیش فرض نظریه انتظار آن است که میزان انگیزش آدمی به این واقعیت وابساه است که چقدر چیزی را می خواهد و چقدر فکر می کند می تواند آن را بدست بیاورد.

اجزای کلی مدلی عبارتند از:

  • تلاش (که خود نتیجه انگیزش است.)
  • عملکرد
  • نتایج ( نا گفته نماند که عملکرد، تابع هر سه عامل تلاش، محیط و توان است.)

بنابر این مدل میزان انگیزش هر فرد بستگی دارد به :

  • میزان باور افراد نسبت به اینکه نتایج سخت کوشیدن، کسب سطوح گوناگون از عملکرد کاری را ممکن می سازد.
  • باور افراد نسبت به نتایج گوناگون کار یا پاداشها از کسب موفقیت در سطوح گوناگون عملکرد ناشی می شود
  • میزان ارزشی که افراد برای این نتایج قائل هستند.

نظریه دو ساحتی انگیزاننده- بهداشت روانی:

این نظریه به وسیله یک روانشناس بنام “فردریک هرزبرگ”ارائه شد او با این باور که فرد با کارش یک رابطه اصلی دارد  و اینکه نگرش وی به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. در پی پاسخی مناسب بر این پرسش بر آمد که مردم از شغل و کار خود چه می خواهند؟
او از مردم خواست که به صورتی مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با کار یا شغلشان، بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخ ها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی باشد. بر عکس باور های سنتی، اگر عوامل نارضایتی از محیط کار حدف شوند الزاما موجب رضایت شغلی نخواهد شد. هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاورد هایش بیانگر این مطلب است که یک طیف دو جنبه ای وجود دارد نقطه مقابل “رضایت” “نارضایتی” است.

این نظریه دو ویژ گی منحصر به فرد دارد:
این نطریه تاکید می کند که برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود در حالی که سایر عوامل می توانند مانع عدم رضایت باشند اما وجود آنها سبب رضایت خاطر نیز نخواهد بود. این نطریه بیان می دارد رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی بر روی یک پیوستار واحد قرار ندارند.
طبق نظریه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامد. بنابراین مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی می شود می توانند آرامش را به سازمان بازآورند ولی الزاما باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی شوند. بنابراین هرزبرگ در مدل ایجاد انگیزه که به نظریه دو عاملی مشهور است ، نیاز ها را به دو دسته عوامل جداگانه تقسیم کرده است:

یک گروه عوامل و شرایطی که که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی شد بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می کند. اولین عامل را عوامل بهداشتی یا موثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقا می نامند. مثل امنیت شغلی، شرایط کار، محیط کار، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد و…
دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که عوامل انگیزشی نام دارند و وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد می گردد ولی فقدان آنها تنها عدم انگیزش ایجاد می شود. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کارآنها، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار و….

منبع:جمعی از تحقیقات و مطالعه مقالات

برچسب ها
1 نظر
  1. مدیر سامانه

    مطالب بسیار عالی هستند ممنون از شما

    پاسخ

ارسال نظر شما

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *